一旦定义了 EVP，雇主要记住的最重要的事情就是沟通方式必须真正融入员工的生活体验中。否则，不会产生任何影响。
企业需要让现有员工相信EVP是真实存在的，并且他们正在实践中继承它，然后再考虑对外传达。
此外，企业需要知道，候选人的资料并不是一成不变的，也不是千篇一律的。我们仍然需要不断向管理人员、候选人和高层员工更新他们的期望。从中，企业可以在实施沟通计划的过程中做出适当的调整。
第五步：鼓励员工谈论EVP
要创造有影响力 电话号码列表 的成功故事，您需要员工的支持，特别是参与。
通过鼓励员工在 Facebook 和 Linkedin 上分享他们的工作经历，无论是否是招聘时刻，您都可以建立您的 EVP 和雇主品牌。
无论是 Z 世代还是千禧一代，内部人士分享的真实故事总是令人信服，并且比雇主在其公司 Facebook 或 Linkedin 页面上发布的内容产生 8 倍的互动。 （据思科称）
在鼓励员工创作内容方面 5 种类型的冒名顶替者 领先的公司之一是美国电信巨头 AT&T。催生“AT&T社交圈”的业务已经发展多年。通过该计划，员工可以在社交媒体上发表个人声音，当然仍然遵循一定的言论自由政策。此外，AT&T 还定期举办带有主题标签 #AskATTJobs 的直播，以便候选人可以参与并获得他们具体问题的答案。
第六步：将 EVP 与候选人体验联系起来
优化引人注目的 EVP 并结合积极的雇主品牌形象可以帮助您的公司在选择最合适候选人的竞争中保持领先地位。
通过规划候选人从面试前到收到工作邀请的整个过程，企业可以快速发现需要改进的领域。了解您的 EVP 如何影响这一旅程的每个 博目录 阶段至关重要，因为平均有 20% 的候选人会在接受录用通知和开始工作阶段退出。企业需要在招聘的各个阶段通过各种重新参与活动来创造机会来强化和提醒候选人 EVP 的价值。
Hays Group 的研究报告显示，候选人参与度得分高的公司的收入比候选人参与度低的公司大约高出 4.5 倍。因此，EVP 必须在候选人旅程的各个阶段发挥作用，以保持候选人在最后阶段（获得工作）的参与度和积极性。